Segundo uma pesquisa do CareerBuilder de 2013, 39% dos empregadores entram nas páginas sociais dos candidatos enquanto 43% encontraram alguma coisa que os levou a eliminar um candidato — como a publicação de uma foto ou informação inapropriada ou críticas a um antigo chefe. Do outro lado, 19% disseram ter encontrado informações que levaram à aprovação de candidatos, como habilidades de comunicação ou imagem profissional.

Nancy Flynn, fundadora e diretora executiva do Instituto ePolicy, defende a prática de forte monitoramento por parte dos empregadores. Lewis Maltby, presidente do Instituto Nacional de Direitos Trabalhistas, argumenta que isso não é produtivo nem necessário.

Por Nancy Flynn

Os gestores têm o direito e a responsabilidade de monitorar como os empregados usam as redes sociais o tempo todo. Se as companhias não prestam atenção, elas podem terminar enfrentando todo tipo de sérios problemas.

É muito fácil para um empregado descontente ou com falta de discernimento criticar clientes, assediar subordinados ou ter outro comportamento inadequado nas redes sociais. Às vezes isto pode causar tensões e queixas no trabalho, pode provocar danos à reputação da empresa no mercado e pode até gerar processos ou uma ação regulatória. (E, como o e-mail, os registros das redes sociais podem ser usados como evidência.)

Inofensivo

Alguns críticos dizem que isto é um exagero e que a maior parte das postagens é privada, inofensiva e sem relação com o trabalho. Estes críticos também argumentam que as empresas frequentemente realizam essas buscas sem nenhum puritanismo ou como uma caça às bruxas ideológicas.

Na verdade, muitos empregados sabem que postam informações que não deviam. Os resultados da Pesquisa de Políticas e Procedimentos de Comunicação Eletrônica de 2009, da Associação Americana de Gestão e do Instituto ePolicy mostra que 14% dos funcionários admitem ter mandado via e-mail informações confidenciais da empresa para terceiros; 6% enviaram dados de cartão de crédito de clientes e números de documento; e outros 6% transmitiram dados eletrônicos confidenciais sobre a saúde de pacientes.

Alguns exemplos com os quais me deparei mostram o quão grave esses comportamentos inadequados dos funcionários podem ser. Funcionários de hospitais foram criticados ou demitidos por discutirem com pacientes pelo Facebook, o que viola não apenas as políticas dos hospitais, mas também a Lei de Portabilidade e Responsabilidade de Seguro de Saúde (HIPAA na sigla em inglês). Um servidor municipal acidentalmente colocou informações confidenciais de servidores em um site público, que possuía links no Twitter, expondo esses trabalhadores ao risco de terem sua identidade roubada e deixou o município vulnerável a uma ação regulatória, publicidade negativa e processos.

Em vários outros casos, funcionários fizeram críticas on-line de suas empresas ou publicaram vídeos jocosos que a deixaram a em uma situação ruim e que acabaram demandando um grande trabalho de controle de danos para reverter a situação.

O monitoramento rigoroso permite que os empregadores identifiquem problemas potenciais no início, removam a informação o mais rápido possível e disciplinem os funcionários envolvidos. As empresas também deveriam pedir acesso às contas de seus funcionários no Facebook e outras redes sociais.

Em busca de candidatos

Alguns críticos dizem que não é justo que as empresas usem as redes sociais como uma ferramenta para selecionar potenciais candidatos. Segundo eles, isso poderia levar a discriminações com base em fatores como idade, origem étnica ou crenças religiosas. Os empregadores têm que se certificar de que possuem justificativas profissionais para rejeitar candidatos.

Mas, ao contrário do que os críticos argumentam, quando as empresas realizam checagens nas redes sociais para potenciais contratações, elas estão procurando por evidências legítimas para retirar ou rever uma oferta de emprego, como referências a drogas ou outras atividades ilegais, comentários que são discriminatórios ou sinais que o candidato mentiu sobre sua experiência profissional ou habilidades.

Eles não estão apenas bisbilhotando para, digamos, encontrar fotos embaraçosas que ofendam as sensibilidades do RH. Os Sugerir que profissionais de RH monitoram as redes sociais para descobrir atividades privadas que eles pessoalmente desaprovam é minimizar os perigos reais e os riscos regulatórios que podem gerar riscos legais e regulatórios longos e que custem caro.

Nancy Flynn é fundadora e diretora executiva do Instituto ePolicy, empresa de consultoria e treinamento que ajuda empregadores a limitar riscos relacionados ao uso de e-mails e da internet.

Por Lewis Maltby

Os empregadores não precisam monitorar de forma rígida a presença dos funcionários nas redes sociais para proteger seus interesses legítimos.

Sim, os patrões têm o direito legal de monitorar a conduta de seus empregados nos computadores do trabalho. Mas o empregador só tem a obrigação legal de monitorar as comunicações do empregado quando ele tem motivo para acreditar que o funcionário está envolvido em uma conduta ilegal.

Muitas companhias de sucesso fazem exatamente isso — monitoram apenas quando existe uma razão sólida para suspeitar da conduta do empregado. Estas políticas estão em vigor há anos e funcionam bem.

O fato é que a maior parte do que os empregados fazem na internet não está ligado com trabalho, acontece durante sua vida privada e é feito por meio de computadores pessoais. Mais uma vez, os empregadores devem se envolver na vida privada do funcionário quando há motivos para preocupação.

Elemento humano

É muito fácil transformar buscas nas redes sociais em uma caçada. Empregadores são humanos e podem se ofender pelo comportamento privado dos funcionários que vão contra os seus valores. A experiência mostra que empregadores demitiram funcionários por motivos que nada têm a ver com trabalho. Pessoas perderam seus empregos por conta de suas opiniões políticas e crenças religiosas. Fotos em biquíni custaram a muitas mulheres seu emprego. Um homem foi demitido porque seu patrão não gostava de seus contos, que continham muito sexo e violência.

Empresas frequentemente rejeitam candidatos qualificados porque não gostam do que descobriram que eles fazem on-line. Uma pesquisa recente mostrou que a maioria (77%) dos empregadores entrevistados fazem buscas na internet para selecionar candidatos e 35% já rejeitaram alguém devido a informações encontradas. Eu já conversei com empregadores que se recusam a contratar alguém que tenha foto de festas no Facebook.

Não contratar pessoas por conta do seu comportamento privado não relacionado com o trabalho não é apenas injusto como também prejudica o empregador. Em uma economia competitiva, as empresas precisam contratar os candidatos mais qualificados. Quando os profissionais de RH rejeitam um candidato altamente qualificado porque desaprovam sua vida privada, o empregador também perde.

Há danos mais sutis também. Profissionais de RH também são fortemente pressionados para investigar os candidatos. Frequentemente não há tempo suficiente para falar com todos os antigos empregadores ou para verificar os registros acadêmicos. Ao deixar de lado esse trabalho crucial para fazer buscar na internet, a qualidade do processo de seleção diminui.

Buscas pela internet também colocam os empregadores em um risco de responsabilidade. Um patrão que sabe que seu candidato é gay, muçulmano, deficiente ou acima de 45 anos de idade e então contrata outra pessoa pode sofrer acusações de discriminação. Se o empregador tiver essas informações, será difícil provar que elas não foram usadas na decisão de contratação. Mesmo que no final a decisão do empregador prevaleça, um tempo precioso e dinheiro terão sido perdidos. É muito mais seguro não adquirir essas informações.

Uso com cuidado

Obviamente, existem situações em que a atividade na internet do candidato pode ser uma preocupação legítima do empregador. O departamento que define as políticas da empresa deve pensar duas vezes antes de contratar alguém que integra grupos racistas. Alguém que visita sites de pornografia infantil não deveria ser contratado para trabalhar com crianças. Um candidato com problemas alcóolicos não é a melhor escolha para dirigir um caminhão.

Nestes casos, empregadores deveriam contratar um terceiro para fazer a pesquisa. Eles deveriam determinar quais tipos de informações são relevantes para o cargo e instruírem as empresas a relatarem apenas este tipo de informação.

Você não pode culpar os empregadores por querer saber mais sobre os candidatos antes de assumir um compromisso com eles. Há circunstâncias onde a internet pode ter informações relevantes. Mas mandar que os profissionais de RH façam uma busca indiscriminada nas redes sociais não é justo e gera mais problemas que soluções.

Lewis Maltby é presidente do Instituto Nacional de Direitos Trabalhistas, uma organização de pesquisa sem fins lucrativos focada em questões de direitos humanos no ambiente de trabalho.

Fonte: The Wall Street Journal