Seja por gravidez, acidente de trabalho ou gestço sindical, a legislação brasileira concede ao trabalhador, em algumas situações, a estabilidade no emprego. Essa é uma garantia que se diferencia da conhecida estabilidade do servidor público, por ser, dentre outros pontos, provisória e atribuída aos empregados celetistas. Se um funcionário estiver enquadrado em uma das circunstâncias versadas pela lei, ele só pode ser dispensado se houver justa causa.

“Empregador e empregado possuem deveres em uma condição de estabilidade. O contratante tem por obrigação manter o funcionário em suas funções sem nenhuma perseguição ou obstáculo, facilitando o labor na empresa. Já o empregado precisa cumprir suas funções com habitualidade, subordinação e zelo”, explica a advogada Kellyane Celestino, especialista em Direito do Trabalho e integrante do escritórioJairo e George Melo Advogados Associados.

Confira algumas das principais situações que garantem estabilidade no emprego:

• Gravidez: a segurança se inicia a partir da confirmação da gravidez e perdura até cinco meses após o parto. Ou seja, a mulher não pode ser demitida neste período.

• Acidente de trabalho ou doença ocupacional: o trabalhador não pode ser demitido a partir do momento que é afastado pelo INSS até um ano após a alta. “Primeiramente, a empresa deve se dispor a ajudá-lo dentro de seus limites financeiros. Se a doença incapacitar relativamente o empregado, deve-se verificar se há aptidço para outras atividades. Já no caso de incapacidade absoluta, será preciso encaminhá-lo ao INSS”, indica a advogada.

• Dirigente sindical: não pode ser dispensado do emprego o funcionário sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.

• Aposentadoria: funcionários que estço prestes a se aposentar – faltando apenas um ou dois anos – também não podem ser demitidos, desde que haja previsço nesse sentido nas normas coletivas da categoria.

• Dirigente da Comissço Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa): os integrantes dessa comissço, obrigatória de acordo com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e por meio de normas regulamentadoras, possuem estabilidade. Há integrantes escolhidos pela empresa e outros pelos funcionários, a garantia só é dada na segunda opção.

“Existem outras espécies de estabilidade que foram instituídas por leis ordinárias esparsas, como relativas a diretores de cooperativas, deficientes físicos e empregados públicos no período que antecede as eleições. É possível estabelecer garantias contratualmente, inclusive por meio de convenção ou acordo coletivo, desde que não ultrapasse os instrumentos normativos. Destaca-se ainda que, embora não haja estabilidade ou garantia a portadores do vírus HIV, há uma proteção legal contra a despedida discriminatória”, completa a advogada do JGM.

E se o empregado estável não tiver boa conduta?

Atos de improbidade, quebras de regras internas, assédio contra outro funcionário, negligência de tarefas, embriaguez, indisciplina, abandono de emprego e violação de segredo da empresa, dentre outros, se cometidos pelo empregado, sço passíveis dedemissço por justa causa. De acordo com a especialista Kellyane Celestino, o contratante tem o direito de não manter o funcionário em sua empresa.

“É importante ressaltarmos que a estabilidade provisória não é absoluta. Em casos de comportamentos não compatíveis com o ambiente de trabalho, a empresa pode demitir o empregado estável, desde que respeitadas a caracterização e a limitação da justa causa, dentre as hipóteses previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Aqui, a advocacia preventiva é de real necessidade, pois o empregador, sem os conhecimentos jurídicos necessários, não consegue discernir uma melhor conduta para resolver a celeuma da estabilidade”, finaliza a advogada.

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