O equilíbrio entre a busca de resultados e a qualidade de vida no trabalho foi o princípio de gestão menos implementado nas empresas entre 2003 e 2010.

É o que aponta a pesquisa Delphi RH – Tendências em Gestão de Pessoas nas Empresas Brasileiras, coordenada pelos professores da Fundação Instituto de Administração André Luiz Fischer e Lindolfo Galvão de Albuquerque.

A edição anterior, de 2003, havia investigado os princípios considerados mais relevantes por RHs de diversas empresas segundo a intenção de implementação. O quesito havia ocupado nono lugar. “A edição confirmatória mostrou que, na prática, a prioridade foi ainda mais baixa”, afirma Fischer.

Folha – O tema qualidade de vida é só discurso nas empresas?
André Luiz Fischer – Não diria isso. Mas poucas empresas mostram preocupação prática com um ambiente de trabalho saudável. Além disso, as pessoas têm mostrado resiliência, têm se adaptado [à pressão], porque é assim que [o ambiente corporativo] funciona. Pelo menos, a geração de profissionais dos últimos dez anos foi assim. Agora parece que vem uma geração nova que não mostram disposição para isso.

Outro tópico de baixa adesão foi a gestão da diversidade nas organizações. Por quê?
Não é uma questão só das empresas, é uma questão do Brasil. Ela não aparece como prioridade na sociedade e a única ação concreta nesse sentido é a Lei de Cotas (lei nº 8.213/91 que estabelece obrigatoriedade de as empresas com cem ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência). É uma lei importante, que obriga as empresas a se mexer. Agora, existem outros desafios, como a questão de gênero, que vem sendo implementada a fórceps, pela demanda de mão de obra e porque as mulheres vêm se colocando no mercado de trabalho. Mas ainda vemos que, apesar de mais anos de estudo, elas têm menos remuneração e não ocupam postos de comando. E assim é com as demais questões, de cor, orientação sexual, origem.

Um ponto que chama atenção na pesquisa é que há quesitos que foram considerados de alta prioridade em 2003 e o grau de implementação foi bem mais baixo do que se desejava. Por que isso aconteceu?
Uma coisa é a intenção de implementação, outra coisa é o que a organização está preparada para receber. Há o conservadorismo dos gestores de negócio, que são fundamentais para o sucesso da implementação desses princípios e políticas. Há a legislação, que oferece pouca flexibilidade. Em alguns segmentos, a lei trabalhista é fundamental para que o trabalhador não fique desguarnecido – o que aconteceu nas obras do PAC é um exemplo disso. Nos setores mais dinâmicos da economia, relacionados a tecnologia e inovação, por exemplo, ela é limitadora para ter práticas meritocráticas, que valorizem a competência, porque ela coloca todo mundo no mesmo degrau. Finalmente, há a questão política na organização, onde há estruturas de poder que precisam mudar para que se implemente outros modelos de gestão. E isso é difícil.

O principal desafio para 2015 é a gestão de talentos. O que é preciso fazer para que esse quesito também não caia de posição no que diz respeito à implementação?
A empresa precisa ter uma boa definição do que é talento para o seu negócio. Não existe talento geral. É preciso olhar para esse público e observar suas necessidades. As empresas estão acostumadas a olhar os trabalhadores como uma grande massa, um pouco por causa do tratamento da própria legislação. É preciso criar políticas diferenciadas, de acordo com o segmento e a área de atuação [de cada grupo de empregados].

Fonte: Folha de S.Paulo em 12/5/11

Postado por assessoria de imprensa/Raquel Duarte

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